Abmahnung

Eine Abmahnung bedarf in der Regel weder einer Anhörung des Betriebsrates – es sei denn es ist tarifrechtlich angeordnet – noch des Arbeitnehmers. Gleichwohl empfiehlt sich in manchen Fällen gerade bei langjährigen Mitarbeitern eine vorherige Anhörung, wenn die Abmahnung beispielsweise auf der Grundlage einer Kundenbeschwerde erfolgen soll, zu der sich der Arbeitnehmer rechtfertigen kann. Unter Umständen stellt sich die Sachlage hier nämlich ganz anders dar oder der Vorwurf als unberechtigt heraus. Wurde trotzdem abgemahnt und es kommt zu einem Rechtsstreit über die Berechtigung der Abmahnung, wirkt sich das natürlich ungünstig auf die Lage des Arbeitgebers aus. Denn der trägt die Darlegungs- und Beweislast für die abgemahnten Pflichtverletzungen.

Abmahnen dürfen diejenigen, die durch das Verhalten des Abgemahnten in ihren Rechten verletzt sind oder kraft Gesetz oder Vertrag Rechte anderer wahrnehmen. Im Falle des Urheberrechts sind es zum Beispiel die Urheber selbst, Lizenznehmer oder Wahrnehmungsgesellschaften (z.B. GEMA) Im Wettbewerbsrecht sind es zum Beispiel Mitbewerber und rechtsfähige Verbände zur Förderung gewerblicher oder beruflicher Interessen, welche eine Klage- oder Abmahnbefugnis (Aktivlegitimation) gemäß '§ 8 Abs. 3 Nrn. 2-4 UWG 'nachweisen können. Im Fall des Markenrechts sind es die Markeninhaber oder deren Lizenznehmer. So genannten „Abmahnvereinen“ wurde durch die Verschärfung gesetzlicher Regelungen ein Riegel vorgeschoben. Unbeteiligte Dritte dürfen nicht abmahnen.

Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass nur erhebliche und objektiv tatsächlich vorhandene Pflichtverstöße abgemahnt werden können, Bagatellfälle dagegen nicht. Wird also z. B. ein Arbeitnehmer abgemahnt, der nach zehnjähriger beanstandungsfreier Beschäftigungsdauer einmal morgens fünf Minuten zu spät zur Arbeit kommt, wird eine solche Abmahnung vor einem Arbeitsgericht wahrscheinlich keinen Bestand haben, da sie völlig unverhältnismäßig sein dürfte. Etwas anderes gilt natürlich dann, wenn ein Arbeitnehmer permanent zu spät zur Arbeit erscheint. Dann ist ein solcher nachhaltiger Pflichtenverstoß sehr wohl abmahnfähig.

Zum einen muss der Sachverhalt des Pflichtverstoßes konkret, präzise und so detailliert wie möglich dargestellt werden. Es genügt nicht, wenn in der Abmahnung pauschal auf bekannte Vorkommnisse oder auf wiederholte Pflichtverletzungen verwiesen wird. Des Weiteren muss das Verhalten des Arbeitnehmers als nicht vertragsgemäß gerügt werden. Es muss deutlich werden, dass der Arbeitgeber weitere entsprechende Pflichtverstöße von Seiten des Arbeitnehmers nicht tolerieren wird. Unerlässlich wird dadurch auch die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Wegen der Warnfunktion müssen für den Wiederholungsfall Hinweise enthalten sein, aus denen sich deutlich ergibt, dass der weitere Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Zwar muss hier nach der Rechtsprechung das Wort "Kündigung" nicht unbedingt fallen, gleichwohl empfehlen sich derart nachhaltige Formulierungen.

Dies nicht unbedingt. Aber Abmahn- und Kündigungsrecht sind aufgrund ihrer vielschichtigen Voraussetzungen tatsächlich nur sehr schwer zu durchschauen, das gilt natürlich insbesondere für juristische Laien. Deshalb erweisen sich in gerichtlichen Verfahren Abmahnungen sehr häufig als erhebliche Stolpersteine für spätere Kündigungen. Denn wenn das pflichtwidrige Verhalten zuvor nicht ordnungsgemäß abgemahnt worden ist, kann im Wiederholungsfalle auch keine rechtmäßige Kündigung hierauf aufgebaut werden. Von daher ist anzuraten, in Zweifelsfällen vor der Übergabe einer Abmahnung an den Arbeitnehmer einen fachlichen Ratschlag einzuholen.